Camila Junqueira

13/03/2023

Desafios no trabalho dos tech recruiters: como superá-los?

Em uma pesquisa recente do Gartner, os CIOs identificaram a busca por talentos como um dos seus principais desafios, com 60% dos entrevistados colocando-o entre suas três principais preocupações. Simultaneamente, CEOs e conselhos de administração querem acelerar a transformação digital, aumentando a demanda por habilidades dessa área. Em um mercado de talentos altamente competitivo, os CIOs devem usar novos métodos para atrair e reter talentos, ou não poderão atingir os seus objetivos de negócios.
É nesse cenário que estou envolvido como advisor da Recrutaê. Creio que consiga ter uma boa perspectiva, pois como membro do conselho de diversas empresas e professor de MBAs de transformação digital para executivos, estou de um lado conversando constantemente com CIOs e com “board members”, e de outro, como advisor da Recrutaê, interajo com os tech recruiters, que em última instância, são os responsáveis por atender a essa demanda dos executivos.
E, à medida que, como advisor, me entranho na Recrutaê, descubro os desafios que afetam os Tech Recruiters. Eles fazem parte de uma cadeia que vai afetar o atingimento dos objetivos dos CIOs e da empresa como um todo. Não são funções isoladas e desconectadas do negócio. Algumas histórias curiosas aparecem aqui e ali, e creio que já possa reunir aqui alguns dos fatores que afetam o trabalho desses profissionais.
 
Obstáculos no trabalho de tech recruiters
  1. Atrair e reter talentos
O primeiro, indiscutivelmente, é a escassez de talentos e os desafios que isso acarreta. O Tech Recruiter precisa de muito mais esforço para preencher uma vaga, pois os bons candidatos têm várias escolhas a fazer. Para tornar sua empresa atrativa tem que oferecer algo além de salários competitivos. Precisam ser criativos para chamar atenção e despertar interesse dos candidatos. Aspectos como cultura da empresa, benefícios diretos e indiretos e oportunidades de crescimento futuro desempenham hoje um papel importante na atração de talentos de tecnologia.
O mercado de candidatos a emprego entre os profissionais de TI também faz com que os candidatos sejam muito exigentes sobre qual dos muitos e-mails e contatos que eles responderão. Você não será o único a tentar recrutá-lo. Ao contatar profissionais de TI, esteja especialmente atento ao conteúdo do seu e-mail e à maneira como você apresenta a função e a cultura da empresa.
 
2. Montar um job description realista
 
Outra barreira, que às vezes passa despercebida é receber uma descrição detalhada do candidato ideal, sem parar para analisar se esse perfil realmente existe ou não. Por exemplo, uma exigência de dez anos de experiência em uma linguagem de programação criada há apenas cinco anos mata qualquer interesse por parte do candidato. Uma solicitação de analista de banco de dados com habilidades de comunicação fora de série também é algo que dificilmente será encontrado.
 
3. Comunicação com o candidato
 
Outro fator ao qual, muitas vezes, não é dada a devida atenção, é quando a empresa decide por não contratar o candidato após a análise do perfil e entrevista. Deixá-lo sem resposta ou enviar vagos e-mails tipo “infelizmente não se encaixa na nossa cultura”, sem explicar o porquê, mata qualquer futura intenção de buscar esse candidato posteriormente. E, também, lembre-se que um profissional de TI não vive isolado, mas troca ideias com seus pares em comunidades de prática e nas redes sociais. Uma atitude dessas se espalha rápido e “mata” muitos potenciais candidatos.
 
4. Ter flexibilidade na contratação
 
Seja também flexível. Muitos profissionais não se interessam em serem contratados como CLT ou serem obrigados a trabalhar de forma presencial. Dada a alta demanda por talentos de TI, cada vez mais profissionais de tecnologia estão buscando atuar por conta própria e para muitos, a ideia de se tornar um freelancer independente pode ser muito atraente. Ele permite que o profissional cobre valores mais altos, crie seus próprios horários flexíveis e escolha projetos com base no tipo de trabalho que preferem. É algo a se considerar seriamente como uma maneira de lidar com a realidade da escassez de talentos.
 
5. Ser transparente com a realidade da empresa
 
E por último, seja transparente. Certifique-se de que seus anúncios de emprego reflitam com precisão o que sua empresa tem a oferecer. Seja claro sobre as responsabilidades da função e seja específico sobre as habilidades e a experiência necessárias. Contar fantasias que diferem da realidade, faz com que o candidato peça demissão no futuro. Não se esqueça que a saída de um profissional no meio de um projeto causa impactos significativos. Um dev não é uma peça de carro, onde você substitui uma por outra e o carro volta a funcionar. Repor um talento leva não só o tempo de contratação, mas também o de adaptação dele ao projeto. Não esqueça disso!

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