Nas minhas interações com o público de talent acquisition de empresas em seus diferentes estágios de maturidade digital, costumo ouvir preocupações em relação à atratividade da marca para os talentos de tecnologia.
Frases como “Não somos o Google” ou “Nossa indústria não é chique” são entoadas muitas vezes acompanhadas de um ceticismo em relação ao futuro da companhia num mercado tão dependente destes profissionais. Porém, o momento, apesar de difícil, esconde algumas nuances positivas e oportunidades para “virar o jogo”.
Antes de mais nada, vale lembrar que não só Brasil, mas o mundo como um todo, viu empresas digitais, tidas como as mais atraentes, num movimento grande de demissão, consequência de um foco maior em eficiência e uma aversão dos grandes investidores à risco, diante da alta da inflação e da taxa de juros, especialmente nos EUA e Europa.
O apetite ao novo e ao crescimento a qualquer custo deu espaço à estabilidade em negócios mais sólidos e lucrativos, que não dependam do “cheque” de fundos para um fluxo de caixa positivo.
Isso, por si só, fez com que os profissionais de tecnologia que antes eram “cegos” pelas atraentes startups digitais passassem a considerar companhias da economia tradicional, restando então para essas o exercício de enaltecer aquilo que já tem de bom e aplicar práticas das startups que as constituíram como um imã para grandes talentos.
Listo aqui algumas dessas práticas recomendadas:
– Inovação: O profissional de tecnologia gosta de estar na “crista da onda” quando se trata de tecnologia. Um parque ultrapassado é um “repelente” para eles. Manter essa atualização com inovação e espaço para aprendizado é um dos principais pontos de análise de uma oportunidade para esses talentos.
– Jornada do Candidato / Colaborador: “A Jornada do Colaborador começa como candidato”. Muitas empresas costumam oferecer um bom plano de carreira e uma ótima experiência ao colaborador, mas se esquecem que a primeira impressão é como candidato. E, nos dias de hoje, uma má reputação em processos morosos e antiquados de seleção fará com que a notícia se espalhe e os profissionais desconsiderem as oportunidades apresentadas.
– Trabalho Híbrido / Remoto: Pesquisas apontam que em torno de 10% dos profissionais do mercado trabalham atualmente presencialmente 100% do tempo e que apenas 2% topariam uma mudança para uma empresa com esta premissa. Além de deixar de ter profissionais de outras regiões, que promovam uma pluralidade de ideias e perfis ao time, a chance de profissionais desistirem das oportunidades ofertadas e mesmo aqueles que considerem, usarem estas como “trampolins” para outros desafios é muito grande. Considere o trabalho remoto ou híbrido, e a atratividade aumentará sensivelmente.
– ESG (Environmental, Social & Governance) e Diversidade & Inclusão: Empresas que dão atenção aos temas ambientais, sociais e de governança corporativa estão no radar dos grandes talentos. Esses não trabalham, como acontecia com outras gerações, por salário e emprego apenas. São movidos por propósitos e consideram de profunda importância saber que estão impactando positivamente a sociedade.
– Remuneração Compatível: O mercado é imperativo. Por mais propósito e bons valores que a organização aponte e pratique, a remuneração é, e sempre será, um fator predominante para a atração de profissionais de ponta, especialmente em um mercado tão aquecido como o de tecnologia. As outras práticas estarem em dia ajuda a atenuar o peso da remuneração na decisão dos talentos, mas um pacote salarial e benefícios competitivo é indispensável. E é o que pode determinar o sucesso ou insucesso para atração dos talentos.
