13/03/2023

Como melhorar a eficiência do tech recruiting?

Em setembro deste ano, fizemos um painel muito instigante sobre como aumentar a eficiência do Tech Recruiting na Recrutaê. Tivemos a participação de profissionais de peso como Victor Martellacci Maciel, Head de Tech Recruiting do iFood, Adriel Cardoso, Engenheiro de Software Sênior da Digibee e Marynês Médici, Diretora de Operações da FIND HR Digital Transformation by People.

Existe atualmente um grande risco de colapso nas áreas de TI, principalmente quanto a profissionais de desenvolvimento de aplicações, causado pela falta de mão de obra qualificada. Já não é de hoje que a quantidade de pessoas que se capacitam é menor que o número de vagas abertas na área de TI no Brasil, mais especificamente nas funções relacionadas com desenvolvimento de sistemas.
 
Cerca de três anos atrás, o número de vagas em aberto no setor era de 100 mil no Brasil. E esse déficit tem aumentado em cerca de 30 a 40 mil vagas. Estima-se que, em 2024, serão cerca de 300 mil vagas em aberto no Brasil. E como enfrentar esse desafio? O debate no painel se concentrou em como os profissionais de Tech Recruiting conseguem selecionar e recrutar os melhores profissionais em um ambiente de verdadeira “pesca predatória”.
 
Surgiram bons insights. Um deles foi que os bons profissionais de tech recruiting também estão se tornando escassos! O desafio aumenta, pois além de escassez de tech talents, começamos a ver escassez de tech recruiters. Manter esse pessoal engajado e constantemente atualizado é absolutamente necessário. E uma das ações citadas foi incentivar os tech recruiters a fazerem cursos de programação. Se tornarem equivalente a devs juniores. Dessa forma, conseguirão dialogar melhor com os talentos a serem entrevistados. Não fica uma conversa protocolar, com exigências absurdas.
 
Aliás, esse foi um ponto importante: muito cuidado ao formular as exigências para os candidatos. Erros crassos desestimulam de imediato. É importante que o recrutador saiba do que está falando tecnicamente e assim é perda de tempo colocar qualquer recrutador despreparado para falar com profissionais técnicos. Um exemplo emblemático disso é um recrutador que esteja buscando um profissional “front-end” abordar um dev “back-end” com as exigências de conhecimento típicas de um “front-end”. Perdeu tempo e criou uma imagem negativa de despreparo para a empresa.
 
Tivemos o cuidado de levar um engenheiro de software para falar em nome dos recrutados. São os clientes dos tech recruiters! Curioso que muitas vezes as empresas colocam pessoas para fazerem recrutamento e elas não conseguem ver os talentos a serem prospectados como clientes a serem conquistados. Isso os leva a fazer discursos que não motivam o eventual candidato.
 
Entender o que se fala
 
No painel, ficou claro mostrou que é importante que os recrutadores entendam do que estão falando, e tenham muito cuidado na abordagem. Não é qualquer um que pode interagir com um dev sênior. Falar abobrinhas desmotiva qualquer interesse. Além disso, processos burocráticos e lentos também matam o interesse. E a falta de feedback elimina qualquer chance desse candidato voltar a se interessar pela empresa. Outro cuidado: um desenvolvedor não vive isolado, ele interage entre si em muitas comunidades e a má experiência vivenciada por um é rapidamente disseminada pela comunidade.
Outro insight foi que um eventual candidato que não tenha sido selecionado em determinada ocasião, pode ser muito atrativo para outra posição no futuro. Se o processo for bem conduzido e a própria negativa for feita de forma humana e profissional, com feedback, ele estará interessado em uma nova abordagem.
 
Um insight muito relevante foi o de manter os profissionais tech constantemente motivados. Lembre-se que eles estão constantemente sendo alvo de recrutadores externos. O fato de ter conseguido trazê-lo não garante sua permanência na empresa. Assim, é importante que a empresa ofereça constante atualização, como rotação entre as squads nas quais eles estão atuando. Quando o profissional fica estagnado e vê os anúncios buscando novos contratados (não esqueçam que eles também veem os anúncios no Linkedin e interagem na comunidade), muitas vezes fica a impressão que suas empresas dão mais valor para quem está fora da organização e menos para quem está dentro.
 
Não devemos esquecer que além de competir com outras empresas nacionais por esses especialistas, há também a competição internacional pelos profissionais que se destacam. Geralmente, os grandes talentos são levados para o exterior para trabalhar em corporações que lhes pareçam mais atrativas.
 
Os devs são frequentemente julgados e avaliados em sua proficiência com certas linguagens de programação e estruturas, mas é importante lembrar que essas são habilidades transferíveis. Uma pesquisa global com milhares de desenvolvedores questionou com que frequência eles aprendem uma nova linguagem e cerca de 75% dos entrevistados afirmaram que aprendem uma nova tecnologia pelo menos uma vez por ano. Linguagens e estruturas são muito semelhantes, então as diferenças entre as linguagens de programação são muito menores do que a palavra falada. Mudar de PHP para Python não é como aprender inglês, francês ou alemão, por isso a facilidade de aprendizado de novas linguagens. Assim, nem sempre a exigência da proficiência em uma linguagem deve ser eliminatória. Não podemos minimizar a vontade e entusiasmo de um desenvolvedor em se manter atualizado.
 
Outros itens que foram abordados durante o painel e nas boas conversas antes e depois. Além da lacuna entre procura e oferta, existem alguns desencontros dificultando as contratações. Para começar, empresas e candidatos não estão nem sequer nos mesmos canais: enquanto 59% dos desenvolvedores buscam oportunidades no LinkedIn, apenas 18% das companhias anunciam suas posições na rede social. E quando o fazem, muitas mostram anúncios protocolares e “quadrados”, pouco motivadores. O momento atual, com alguns unicórnios fazendo layoffs favorece a atratividade de empresas tradicionais e faz com que aqueles trabalhando nessas em unicórnios considerem uma eventual movimentação.
 
Em resumo, podemos dizer que a atividade de tech recruiter é importante para qualquer organização, em uma economia digital. Mas, ter uma equipe de tech recruiters preparada não é fácil. Na Recrutaê, baseada na experiência de muitos anos no recrutamento de profissionais de tecnologia, criamos um modelo inovador, onde se propõe ajudar as equipes de Tech Recruiting das organizações a se tornarem mais eficientes.
A Recrutaê é uma consultoria digital, ou seja, conseguiu pegar o melhor de uma consultoria de recrutamento e o melhor de uma plataforma. Não tem a frieza de uma plataforma e seus algoritmos. O propósito foi de usar a tecnologia para automatizar as etapas burocráticas e robotizáveis do recrutamento e dar mais tempo ao lado humano dessa atividade. É o que faz a diferença na contratação: o olho no olho!

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